SFEF

2021/50

Welfare aziendale e indicazioni dell’ AdE. L’accesso ai benefici fiscali in caso di sistemi premiali che valutano la performance individuale

L’accesso ai benefici fiscali in caso di sistemi premiali che valutano la performance individuale


Le ultime pronunce dell’Agenzia delle entrate manifestano una posizione restrittiva sul piano fiscale circa l’adozione di piani di welfare aziendale, i quali nel frattempo hanno, invece, trovato larga applicazione sia nella contrattazione aziendale che nei regolamenti datoriali. In particolare, le Entrate con la risoluzione 55/E del 2020 hanno chiarito che i piani di welfare aziendale a carattere premiale ed incentivante possono trovare il riconoscimento dei benefici fiscali - oltre quando adottati come premi di risultato e distribuzione di utili specificatamente disci­plinati dalla cd. Legge di Stabilità per il 2016 - solo nel caso di raggiungimento di un obiettivo aziendale, prescindendo tuttavia dalla valutazione dell’attività lavorativa del dipendente.

Uno dei principi cardini posto a base della tassazione del reddito di lavoro dipendente è, come noto, quello dell’onnicomprensività [1], introdotto dal comma 1 dell’articolo 51 del Testo Unico delle Imposte sui redditi (TUIR). Tale disposizione stabilisce che concorrono alla formazione di tale reddito «… tutte le somme e i valori in genere, a qualunque titolo percepiti nel periodo d’imposta, anche sotto forma di erogazioni liberali, in relazione al rapporto di lavoro». Quindi, il legislatore ha previsto che, al pari delle somme, i valori corrispondenti ai beni e/o ai servizi che il lavoratore dipendente [2] percepisce in relazione al rapporto di lavoro - anche quando questo è cessato [3] ovvero siano erogati da soggetti terzi – costituiscono, in generale, somme tassabili.

In deroga a tale principio di onnicomprensività, il legislatore ha tuttavia previsto al comma 2 del medesimo articolo 51 TUIR delle specifiche eccezioni, per cui alcuni beni e servizi che non concorrono alla formazione del reddito di lavoro dipendente[4]. Le condizioni esplicitamente richieste (o applicabili in base ad una lettura sistematica della norma stessa) per la maggior parte delle fattispecie elencate sono (i) l’offerta alla generalità e/o a categorie di dipendenti e (ii) la loro previsione da parte di disposizioni di legge, contratti, accordi o regolamenti aziendali[5]. Al riguardo, l’Amministrazione finanziaria ha più volte precisato [6] che il legislatore, a prescindere dall’utilizzo dell’espressione “alla generalità dei dipendenti” ovvero a “categorie di dipendenti” non riconosce l’applicazione delle disposizioni elencate nel comma 2 dell’articolo 51 TUIR ogni qual volta le somme o i servizi ivi indicati siano rivolti ad personam, ovvero costituiscano dei vantaggi solo per alcuni e ben individuati lavoratori [7].

Quindi, al ricorrere delle condizioni previste, un’ampia serie di opere, servizi, prestazioni e rimborsi spesa non concorrono a formare la base imponibile o vi concorrono solo in parte. Come recentemente ribadito dall’Amministrazione finanziaria [8], l’erogazione in natura non si deve però tradurre in un aggiramento degli ordinari criteri di determinazione del reddito di lavoro dipendente, in violazione dei principi di capacità contributiva e di progressività dell’imposizione [9].

Pertanto, nel rispetto dei suddetti parametri, i datori di lavoro possono prevedere che parte della retribuzione, ovviamente entro termini congrui [10], che vanno ad erogare alla generalità o a categorie (anche omogenee) di dipendenti sia riconosciuta in natura.

Al lavoratore può essere così offerta la possibilità, al ricorrere di condizioni soggettive, di fruire di benefit, ma non anche di convertirli, in tutto o in parte, in denaro. In altri termini non è generalmente prevista la sostituibilità tra denaro e benefit.

Per poter derogare a tale regola, è stato necessario un intervento normativo. Il legislatore con la legge di Stabilità per il 2016 [11], nel prevedere una disciplina agevolativa per i premi di risultato o di partecipazione agli utili (di seguito PdR) riconosciuti dai datori di lavoro del settore privato, ha consentito ai lavoratori, entro una determinata soglia reddituale [12], di optare tra la percezione di somme di danaro, da tassare con l’imposta sostitutiva del 10% [13], ovvero di usufruire di beni e servizi di utilità sociale individuati nell’ambito di un paniere, per un ammontare massimo agevolabile fissato in 3 mila annui[14]. Per l’applicazione della normativa di favore è tuttavia richiesta la stipula di preventivi accordi aziendali di secondo livello ovvero l’adesione da parte del datore di lavoro ad accordi territoriali. Con la manovra finanziaria in parola, sono state anche ampliate le opportunità già presenti nel nostro impianto normativo e interpretativo[15]. Già in precedenza i datori di lavoro potevano stabilire piani di welfare aziendale, sia in attuazione contratti di settore o integrativi aziendali, di accordi o regolamenti aziendali sia di atti squisitamente unilaterali e volontari [16]. Tutti i piani di welfare aziendale, come detto con la sola eccezione di quelli previsti per il riconoscimento di PdR rientranti nei parametri fissati dalla richiamata normativa, devono però, come per il passato, escludere la possibilità per i lavoratori di scegliere tra somme di danaro, il rimborso di spese[17], la messa a disposizione di beni e servizi di utilità sociale [18][19].

Le regole e le condizioni previste normativamente per i PdR riguardano esclusivamente l’applicazione di tale agevolazione, che poco o niente hanno a che fare con le altre forme di incentivazione del personale che prevedono, in tutto o in parte, la cd. welfarizzazione.

Per accedere agli specifici benefici previsti per i PdR è richiesto normativamente che le aziende conseguano un risultato incrementale in termini di produttività, redditività, qualità, efficienza e innovazione rispetto ad un analogo periodo di osservazione e con riguardo ad uno o più indici prefissati. Quindi, per tale agevolazione il legislatore richiede e si limita a disciplinare esclusivamente l’aspetto «…attinente gli incrementi di risultato che l’azienda deve raggiungere per rendere possibile l’applicazione dell’imposta sostitutiva sui premi, che come chiarito dalla stessa Agenzia delle Entrate è un aspetto distinto da quello della «… strutturazione del premio di risultato». Infatti, sempre secondo le Entrate[20] «…La strutturazione del premio di risultato, che può essere ravvisata nelle previsioni contrattuali che stabiliscono i criteri e le condizioni per l’erogazione del premio ai lavoratori e l’ammontare loro spettante, risponde esclusivamente alle politiche retributive concordate con le organizzazioni sindacali. La circostanza che il premio sia, poi, differenziato per i dipendenti sulla base di criteri di valorizzazione della performance individuale, non si pone in contrasto con la condizione richiesta dalla legge per l’applicazione dell’imposta sostitutiva (e, per i contratti stipulati dal 24 aprile 2017, anche dell’agevolazione contributiva), data dal conseguimento da parte dell’azienda di un risultato incrementale che può riguardare la produttività, o la redditività, o la qualità, o l’efficienza o l’innovazione, in ragione di quanto previsto dal contratto aziendale o territoriale, da verificare attraverso gli indicatori numerici definiti dalla stessa contrattazione territoriale o aziendale. Premesso che il risultato incrementale, ai fini dell’applicazione del beneficio fiscale, deve essere conseguito dall’azienda che eroga il premio, si conferma che non osta all’applicazione dell’imposta sostitutiva, ad esempio, l’attribuzione di un premio di risultato differenziato, graduato in ragione della Retribuzione Annua Lorda dei lavoratori dipendenti o in ragione dell’appartenenza del lavoratore ad un determinato settore aziendale o anche in ragione dei giorni di assenza registrati nel corso del periodo di maturazione del premio, fermo restando l’obbligo previsto dalla legge di computare il periodo obbligatorio di congedo di maternità ai fini della determinazione dei premi di produttività (art. 1, co. 183, legge di Stabilità 2016).

Quindi, secondo quanto affermato dall’Amministrazione finanziaria ciò che rileva normativamente è il raggiungimento dell’obiettivo dell’incrementalità prefissato mentre la strutturazione del premio (criteri e condizioni per l’erogazione e l’ammontare spettante a ciascun lavoratore), risponde esclusivamente a politiche retributive, che nel caso specifico del PdR devono essere (necessariamente) concordate con le organizzazioni sindacali (essendo richiesta come condizione la forma dell’accordo di secondo livello o l’adozione di un accordo territoriale) -. In altri termini, l’AF qualora siano rispettati i criteri normativamente previsti (e si ritiene solo questi) non ha potere di sindacare le politiche retributive delle aziende che trovano in concreto forma nella determinazione della struttura del premio.

Si ritiene che quest’ultima affermazione non possa che avere portata generale, in assenza di specifiche previsioni normative di segno contrario.

Nei contratti collettivi nazionali stipulati negli ultimi anni (si veda in particolare quello con il quale è stato rinnovato il contratto dei metalmeccanici) sempre più frequentemente sono inserite clausole che prevedono il riconoscimento di pacchetti welfare aziendale a favore dei dipendenti e dei propri familiari.

Al riguardo si osserva come le Entrate [21], nel commentare la norma d’interpretazione autentica contenuta nella legge di Bilancio 2017[22], che definisce il ruolo della contrattazione collettiva nell’erogazione dei «benefit (non quali surrogati del premio di risultato,», ha precisato che la welfarizzazione (con particolare riguardo alle previsioni di cui al gruppo delle lettere f) del comma 2 dell’articolo 51 TUIR) può essere oggetto di contrattazione sia a livello nazionale (primo livello), che decentrata (secondo livello), ossia territoriale e aziendale, e che tale previsione conferma «il favor già espresso dal legislatore del 2016 per il coinvolgimento delle parti sociali nella definizione dei piani di welfare e per la loro negoziazione bilaterale». Inoltre, sempre a parere dell’Amministrazione finanziaria

«La disposizione interpretativa, naturalmente, non fa venir meno la possibilità che i benefit di cui alle richiamate lettere f), f-bis), f-ter) ed f-quater) siano erogati volontariamente, ovvero con regolamento aziendale che configuri l’adempimento di un obbligo negoziale, così come precisato con circolare n. 28/E del 15 giugno 2016, § 2.1. Tale considerazione si riflette, invero, in relazione alla disciplina fiscale dei costi sostenuti dall’azienda per tali finalità». Qualora le predette spese siano sostenute in base a contrattazione collettiva di primo o secondo livello, l’articolo 95 TUIR ne consente sempre l’integrale deducibilità in capo all’impresa, diversamente se erogate in base ad atto volontario non vincolante la deducibilità deve avvenire nel limite di cui al comma 1 dell’articolo 100 TUIR[23].

In tale contesto normativo, la Direzione Regionale per la Lombardia nella risposta all’Interpello n. 904-791/2017, nell’esaminare un piano di welfare aziendale, a carattere premiale ed incentivante, che assegnava a tutti i dipendenti un budget di spesa “figurativo” (credito welfare), spendibile virtualmente per l’acquisto di specifici beni e servizi tramite una piattaforma informatica, subordinato al raggiungimento di un determinato obiettivo individuale nel primo anno e di un determinato obiettivo aziendale nel secondo anno, aveva avuto modo di chiarire che «… la struttura del Piano Welfare di cui trattasi (che subordina l’accesso ai vari servizi al raggiungimento di determinati obiettivi di performance aziendale ed individuale con espressa indicazione del “credito welfare” attribuibile in funzione del livello di ottenimento di tali obiettivi), così come descritta, non parrebbe contrastare con la finalità delle norme agevolative in commento …». Inoltre, ha affermato che «… questa Direzione regionale ritiene che, nel caso in esame, sussistano … i presupposti per escludere da imposizione sul reddito di lavoro dipendente il valore dei servizi offerti alla generalità dei propri dipendenti … in relazione al primo ed al secondo anno di vigenza del Piano Welfare». Nel piano esaminato dalla DRE Lombardia, la mancata fruizione da parte di uno o più dipendenti non faceva scaturire l’erogazione di somme in denaro, in quanto si era fuori dall’applicazione della normativa agevolativa dei PdR, e pertanto non era possibile la sostituibilità benefit/denaro.

Recentemente, la struttura centrale della Divisione ai Contribuenti nell’ambito di una procedura di ruling ha esaminato preventivamente due regolamenti welfare a carattere premiale e incentivante, che per le loro caratteristiche principali si possono considerare “standard”. Nel fornire risposta (poi resa pubblica come risoluzione n. 55/E/2020) a tale interpello, l’Agenzia ha chiarito che al raggiungimento di un obiettivo aziendale, le erogazioni dei benefit a favore dei destinatari - siano essi individuati come “generalità dei dipendenti” ovvero come “categoria omogenea” -, modulate in base alla performance del lavoratore o di ben individuati gruppi di lavoratori, perseguono finalità retributive che prevalgono rispetto a quelle premiali/di fidelizzazione. Da ciò ne ha fatto scaturire che «… il regime di totale o parziale esenzione non può trovare applicazione»[24].

Tale ultima precisazione, invero, lascia non poche perplessità. Infatti, oltre a superare la richiamata pronuncia fornita da una propria direzione regionale - peraltro essendo liberamente reperibile su internet ha indotto molti datori di lavoro, confortati anche da tali indicazioni, a costruire i loro piani welfare a carattere premiale ed incentivante - ha introdotto elementi di rigidità (di cui nel seguito) che, a parere di chi scrive, non trovano riscontro nella norma e paiono non coerenti con quanto affermato dalla stessa struttura centrale circa il potere di sindacare le politiche retributive delle aziende. Inoltre, si tenga conto che il ruling verteva proprio sull’esame preventivo di due specifici regolamenti premiali ed incentivanti adottati per distinti comparti (uno amministrativo e uno produttivo) dell’azienda istante e, pertanto, volti a premiare le performance di ben individuati gruppi di lavoratori.

Sempre con tale pronuncia, i tecnici delle Entrate, confermando proprie precedenti posizioni di prassi, hanno ritenuto che la graduazione dei benefit in base alla Retribuzione Annuale Lorda (c.d. “RAL”) appare in linea con la normativa agevolativa. Viceversa, non è stata ritenuta idonea una ripartizione effettuata in base alle presenze/assenze dei lavoratori in azienda, in quanto non conforme alla ratio della medesima disposizione di favore[25]. In realtà non appare chiaro il discrimine tra i due parametri, quasi a voler introdurre una sorta di esclusione tra l’incremento dei parametri e la presenza fisica, situazione ancor più complicata dall’attuale pandemia.

Fermo restando quanto sopra affermato circa la sindacabilità delle politiche retributive adottate da ciascuna azienda, si rileva che se l’intento dell’Amministrazione sia quello di evitare/limitare il riconoscimento di benefit su base soggettiva, il parametro delle presenze/assenze in azienda è da ritenersi un elemento oggettivo, come tale in grado di valutare/misurare il contributo fornito da ciascun dipendente al raggiungimento dell’obiettivo aziendale. In realtà, proprio l’elemento (la RAL) valutato dall’Agenzia come oggettivo potrebbe essere il frutto di una negoziazione tra le parti per lo più risalente, non necessariamente espressiva del livello di performance individuale nel raggiungimento dell’obiettivo aziendale. In ogni caso, si è dell’avviso che il riferimento alla RAL non possa essere esaustivo, in quanto che anche altri parametri, purché oggettivi e di facile verifica, possono assumere la stessa funzione di premialità/fidelizzazione attribuita dall’Agenzia delle entrate alla RAL[26].

Infine, qualora un piano preveda anche la valutazione di elementi soggettivi/discrezionali delle performance del singolo dipendente o di un gruppo di dipendenti, la perdita dei benefici fiscali che discenderebbe dalla lettura della risoluzione n. 55/E si ritiene che non possa riguardare l’intero piano strutturato per “gates”[27], ma debba al più riguardare la parte di erogazione che scaturisce da tale valutazione soggettiva.

 


1

Cfr. da ultimo Risoluzione n. 55/E del settembre 2020 con cui l’Agenzia delle entrate ha fornito risposta all’interpello n. 956-2149/2019

2

Compresi i possessori di redditi equiparati a quelli di lavoro dipendente (quali i redditi di pensione) secondo comma dell’articolo 49 TUIR) nonché i possessori di redditi assimilati (quali i redditi da collaborazione coordinata e continuativa (articolo 50 TUIR) in forza delle previsioni contenute negli articoli 52 del medesimo TUIR

3

come nel caso di adesione del lavoratore ad un fondo esubero ovvero in quiescenza

4

«2. Non concorrono a formare il reddito:

 a) i contributi previdenziali e assistenziali versati dal datore di lavoro o dal lavoratore in ottemperanza a disposizioni di legge; i contributi di assistenza sanitaria versati dal datore di lavoro o dal lavoratore ad enti o casse aventi esclusivamente fine assistenziale in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, che operino negli ambiti di intervento stabiliti con il decreto del Ministro della salute di cui all’articolo 10, comma 1, lettera e-ter), per un importo non superiore complessivamente ad euro 3.615,20. Ai fini del calcolo del predetto limite si tiene conto anche dei contributi di assistenza sanitaria versati ai sensi dell’articolo 10, comma 1, lettera e-ter);

 b) (lettera abrogata dall’art. 2, comma 6, decreto-legge 27 maggio 2008 n. 93);

 c) le somministrazioni di vitto da parte del datore di lavoro nonché quelle in mense organizzate direttamente dal datore di lavoro o gestite da terzi; le prestazioni sostitutive delle somministrazioni di vitto fino all’importo complessivo giornaliero di euro 4, aumentato a euro 8 nel caso in cui le stesse siano rese in forma elettronica; le indennità sostitutive delle somministrazioni di vitto corrisposte agli addetti ai cantieri edili, ad altre strutture lavorative a carattere temporaneo o ad unità produttive ubicate in zone dove manchino strutture o servizi di ristorazione fino all’importo complessivo giornaliero di euro 5,29;

 d) le prestazioni di servizi di trasporto collettivo alla generalità o a categorie di dipendenti; anche se affidate a terzi ivi compresi gli esercenti servizi pubblici;

 d-bis) le somme erogate o rimborsate alla generalità o a categorie di dipendenti dal datore di lavoro o le spese da quest’ultimo direttamente sostenute, volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto, di accordo o di regolamento aziendale, per l’acquisto degli abbonamenti per il trasporto pubblico locale, regionale e interregionale del dipendente e dei familiari indicati nell’articolo 12 che si trovano nelle condizioni previste nel comma 2 del medesimo articolo 12;

 e) i compensi reversibili di cui alle lettere b) ed f) del comma 1 dell’articolo 50;

 f) l’utilizzazione delle opere e dei servizi riconosciuti dal datore di lavoro volontariamente o in conformità a disposizioni di contratto o di accordo o di regolamento aziendale, offerti alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti e ai familiari indicati nell’articolo 12 per le finalità di cui al comma 1 dell’articolo 100;

 f-bis) le somme, i servizi e le prestazioni erogati dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti per la fruizione, da parte dei familiari indicati nell’articolo 12, dei servizi di educazione e istruzione anche in età prescolare, compresi i servizi integrativi e di mensa ad essi connessi, nonché per la frequenza di ludoteche e di centri estivi e invernali e per borse di studio a favore dei medesimi familiari;

 f-ter) le somme e le prestazioni erogate dal datore di lavoro alla generalità dei dipendenti o a categorie di dipendenti per la fruizione dei servizi di assistenza ai familiari anziani o non autosufficienti indicati nell’articolo 12;

 f-quater) i contributi e i premi versati dal datore di lavoro a favore della generalità dei dipendenti o di categorie di dipendenti per prestazioni, anche in forma assicurativa, aventi per oggetto il rischio di non autosufficienza nel compimento degli atti della vita quotidiana, le cui caratteristiche sono definite dall’articolo 2, comma 2, lettera d), numeri 1) e 2), del decreto del Ministro del lavoro, della salute e delle politiche sociali 27 ottobre 2009, pubblicato nella Gazzetta Ufficiale n. 12 del 16 gennaio 2010, o aventi per oggetto il rischio di gravi patologie;

 g) il valore delle azioni offerte alla generalità dei dipendenti per un importo non superiore complessivamente nel periodo d’imposta a lire 4 milioni, a condizione che non siano riacquistate dalla società emittente o dal datore di lavoro o comunque cedute prima che siano trascorsi almeno tre anni dalla percezione; qualora le azioni siano cedute prima del predetto termine, l’importo che non ha concorso a formare il reddito al momento dell’acquisto è assoggettato a tassazione nel periodo d’imposta in cui avviene la cessione;

 g-bis) (lettera abrogata dall’art. 82, comma 23, decreto-legge 25 giugno 2008 n. 112);

 h) le somme trattenute al dipendente per oneri di cui all’articolo 10 e alle condizioni ivi previste, nonché le erogazioni effettuate dal datore di lavoro in conformità a contratti collettivi o ad accordi e regolamenti aziendali a fronte delle spese sanitarie di cui allo stesso articolo 10, comma 1, lettera b). Gli importi delle predette somme ed erogazioni devono essere attestate dal datore di lavoro;

 i) le mance percepite dagli impiegati tecnici delle case da gioco (croupiers) direttamente o per effetto del riparto a cura di appositi organismi costituiti all’interno dell’impresa nella misura del 25 per cento dell’ammontare percepito nel periodo d’imposta;

 i-bis) le quote di retribuzione derivanti dall’esercizio, da parte del lavoratore, della facoltà di rinuncia all’accredito contributivo presso l’assicurazione generale obbligatoria per l’invalidità, la vecchiaia ed i superstiti dei lavoratori dipendenti e le forme sostitutive della medesima, per il periodo successivo alla prima scadenza utile per il pensionamento di anzianità, dopo aver maturato i requisiti minimi secondo la vigente normativa».

5

Ad esempio, le fattispecie ricomprese nel “gruppo” delle lettere f) del comma 2 possono essere previste anche volontariamente dal datore di lavoro ma devono rientrano in una delle finalità previste dall’articolo 100 del TUIR e per il datore di lavoro è prevista una deduzione ai fini IRES nel limite del 5 per mille del costo del lavoro risultante dalla dichiarazione dei redditi.

6

Cfr. Circolare n. 5/E/2018, § 4.9 Benefit erogati a categorie di dipendenti.

7

Cfr. Circolare n. 5/E/2018, § 4.9 Benefit erogati a categorie di dipendenti. Con tale documento di prassi è stato, tra l’altro, chiarito «Inoltre, si osserva che con le predette locuzioni il legislatore ha voluto riferirsi alla generica disponibilità di opere, servizi o somme ecc. verso un gruppo omogeneo di dipendenti, anche se alcuni di questi non fruiscono di fatto delle predette “utilità”. La scrivente ha inoltre chiarito che l’espressione “categorie di dipendenti” non va intesa soltanto con riferimento alle categorie previste nel codice civile (dirigenti, operai, etc.), bensì a tutti i dipendenti di un certo tipo (ad esempio, tutti i dipendenti di un certo livello o di una certa qualifica, ovvero tutti gli operai del turno di notte ecc.), purché tali inquadramenti siano sufficienti ad impedire, in senso teorico, che siano concesse erogazioni ad personam in esenzione totale o parziale da imposte. Nel particolare contesto dei premi di risultato agevolabili, può peraltro configurarsi quale “categoria di dipendenti” l’insieme di lavoratori che avendo convertito, in tutto o in parte, il premio di risultato in welfare ricevono una “quantità” di welfare aggiuntivo rispetto al valore del premio, in ragione del risparmio contributivo di cui a seguito di tale scelta beneficia il datore di lavoro».

8

Cfr. Circolare n. 28/E/2016 e Risoluzione n. 55/E/2020 cit.

9

Cfr. Risoluzione n. 55/E/2020 «In altri termini, la non concorrenza al reddito di lavoro dipendente deve essere coordinata col principio di onnicomprensività che, riconducendo nell’alveo di tale categoria reddituale tutto ciò che il dipendente percepisce in relazione al rapporto di lavoro, riconosce l’applicazione residuale delle predette deroghe, in ragione anche della circostanza che i benefit ivi previsti non sempre assumono una connotazione strettamente reddituale».

10

Sulla base di interlocuzioni informali e da documenti preparatori in consultazione, si ritiene possa essere considerata congrua un’erogazione in natura entro un range non superiore al 10% del reddito imponibile del lavoratore.

11

Cfr. articolo 1, commi da 184 a 190, della Legge 208 del 2015.

12

Reddito imponibile IRPEF non superiore ad € 80 mila nell’anno precedente, importo maggiorato dei premi di risultato e di partecipazione agli utili assoggettati ad imposta sostitutiva del 10%.

13

Imposta sostitutiva dell’IRPEF e delle addizionali regionale e comunale all’IRPEF.

14

Cfr. Circolare n. 28/E/2016.

15

Cfr. Circolari n. 326/E/1997; n. 238/2000; n. 2/E/2005; n. 59/E/2008; n. 26/E/2010; Risoluzione n. 34/E/2004; Circolari n. 28/E/2016 e n. 5/E/2018.

16

Il comma 2 dell’articolo 51 TUIR condiziona per alcune tipologie di benefit l’accesso al beneficio fiscale della non concorrenza (totale o parziale) l’adozione di particolari formalità.

17

V. spese di istruzione e formazione, per servizi socio-sanitari e per servizi assistenziali – cfr. comma 2 dell’articolo 51 TUIR.

18

Cfr. le fattispecie previste dai commi da 2 a 4 dell’articolo 51 TUIR.

19

Cfr. R. Parisotto - G. Renella, «Welfare aziendale: deducibilità dei costi», in Guida Contabilità e Bilancio, n. 18/2018. «In altri termini, deve essere rispettato il principio secondo cui quello che “nasce” come retribuzione in danaro deve rimare retribuzione in danaro e quello che “nasce” come retribuzione in natura deve rimanere retribuzione in natura, senza quindi prevedere la loro intercambiabilità. Si tratta quindi di due comparti che non possono tra loro mai comunicare, neppure per la gestione di eventuali residui».

20

Cfr. Circolare 5/E/2018, § 4.2 Premi di risultato erogati ai lavoratori dipendenti in misura differenziata.

21

Circolare n. 5/E/2018, § 3.2 Benefit erogati in base a contratto nazionale - art. 51, co. 2, lett. f), del TUIR.

22

Articolo 1, comma 162, della L. n. 232/2016 “le disposizioni di cui all’articolo 51, comma 2, lettera f), del TUIR… si interpretano nel senso che le stesse si applicano anche alle opere e servizi riconosciuti dal datore di lavoro, del settore privato o pubblico, in conformità a disposizioni di contratto collettivo nazionale di lavoro, di accordo interconfederale o di contratto collettivo territoriale”.

23

Inserto di G. Falasca - C. Valsiglio, Welfare aziendale - La disciplina dopo la circolare 5/E/2018 - Guida operativa per imprese e professionisti, di Il Sole 24 Ore Maggio 2018.

24

G. Renella - F. Rossi, Il piano di welfare si basa solo sul rendimento di squadra e Vietato monetizzare beni e servizi, in Il Sole 24 Ore del 26 settembre 2020.

25

Renella - F. Rossi, cfr. Piani di welfare, l’obiettivo non si misura solo con la RAL, in Il Sole 24 Ore del 30 settembre 2020.

26

Si veda n. supra.

27

Al raggiungimento di obiettivi.